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挖角虽易 留人更难

2020-06-30 04:28 来源: 证券时报网 作者: 许帆

新冠肺炎疫情开始以来,证券行业整体招聘略显萧瑟。然而,各家研究所的抢人大战却进行得如火如荼,尤以中小券商为甚。

就近期来看,业内诸如“首席分析师转岗”、“新晋首席经济学家”、“某某团队跳槽”的消息不胜枚举。部分颇具个人影响力的知名分析师更是在社交媒体上抒发情感,在追忆往昔展望未来之余,更给公司及研究所带来一波流量红利。行业内“人来人往”,俨然一片欣欣向荣之景。

研究员跳槽本是正常的市场行为,但如此轰轰烈烈的“抢人大战”,则透露出部分中小券商打造研究所的急迫感。不容忽视的是,这些研究所也将付出高昂的代价。想要让知名分析师“人往低处走”,自然需要提供强大的资源扶持,职级、待遇、薪酬等均需提升一个档次。

平心而论,在研究基础薄弱甚至为零的情况下,中小券商直接挖角行业首席和明星团队是最为便捷的选择。在大量资源的堆积下,“高举高打”的策略在短期内的确见效明显,不仅为公司提高了市场知名度和话语权,更能直接带来分仓佣金收入的提升。

然而,如此“战略投入”毕竟不可持续。在通过“砸重金”的方式迅速提高品牌实力后,公司层面对研究所的要求总要回归于实现自我造血。金钱买得到分析师们的加盟与明星光环,却买不到分析师们的忠诚。对于已具“身价”的分析师来说,所在券商一旦无法持续投入,他们随时就会如同流水般流入另一条河流。

“铁打的营盘流水的兵”,在高薪挖角盛行于圈内之时,也让企业文化认同、员工忠诚度等组织理念变成了一个笑话。挖角虽易,留人更难。如何令四面八方聚集而来的人才形成合力,形成新的团队文化并相互融合、彼此支持,才是真正的考验。研究所花费了大量时间、精力和资源,分析师名利双收后别有怀抱,不仅让人感慨“到头来都是为他人作嫁衣裳”。

另一方面,在分析师评选弱化后,各家券商研究所的主要考核方向也转向佣金派点,年轻的分析师想要找到一条合适的晋升之路更为困难。如何真正给年轻人机会和希望,在培养能力之时提高其对平台的认同度和忠诚度,避免人员流失带来研究实力“青黄不接”,这些都对研究所的绩效考核和管理水平提出更高要求。

竭泽而渔,不如退而结网。对于券商研究所来说,与其跟风涨薪增加成本,不如将节省下的高昂挖角费用真正用于团队建设,充分发挥“传帮带”作用,探索人才培养的内循环,方能走得更为长远。

声明:证券时报力求信息真实、准确,文章提及内容仅供参考,不构成实质性投资建议,据此操作风险自担。

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