人有生死，物有始终，哪怕是宇宙呢，据说也免不了崩掉的那一天。这是自然规律。在这个范畴内，永恒不存在。不过，或许也正是因为这一点，追求永恒、哪怕追求次等一些的长久，就成为许多人的执念，表现在企业经营方面，就是对“百年老店”的难断心瘾。做企业的人，几乎可以肯定，十个里面有十个都惦记搞出一家“百年老店”来。

一切执念中都存了谬误的基因。人过百岁，从自然规律上观察，方方面面都退化得厉害，无论是身体机能，还是思维能力；接受新事物、应对新情况，就更吃力，整日沉浸在往日的荣光里，思念或评判那些“早”逝的同辈人，就本质而言，这样的生命和生活，已经与新的生命、新的生活和时代，形同陌路。企业如果做到这种地步，又有什么意义呢？

这种顺从自然的“百年老店”，显然没有任何意义，而且可以肯定地说，在竞争越来越激烈的大争之世，这种岁月静好、慢慢变老的“理想态”，根本不存在。企业家们心心念念惦记着的“百年老店”，显然也不是这样的老店。本着世故人情揣测，企业家们追求的企业目标，应该是虽长命百岁但永葆青春。这就几近于永恒了。

要达成这样的企业状态，显然是需要从企业创建早期就植入一些“特殊基因”的。在这些“特殊基因”中，如果非要选出几个关键“基因”不可，恐怕培养接班人、选择接班人的正确模式算得上一个。

无论个体还是集体（乃至一个国家），要想实现带有永恒意义的生命存续，恐怕从一开始就要把接班人问题置于考量的核心位置。有无这种考量、是否能将其置于核心位置，决定了企业发展过程中许多事情、许多决策的取向，进而从根本上决定着企业的发展路径和最终结局，决定着企业能不能长命百岁。

培养接班人并最终选定接班人，最关键的考量点是，接班人能不能像创业者那样热爱这个企业，同样愿意殚精竭虑地把这个企业做好。接班人有这个初心，随后的一切事情、一切选择也才有意义。如果接班人成天惦记着别的更有意思的事情、甚至惦记着变现享受生活，创业者心心念念的“百年老店”，恐怕就是镜花水月了。

最近“力帆”是市场中的热点，不妨就以此为例。尹明善无疑是心存“百年老店”执念的，多年来，在许多场合都表示要把企业做成百年老店。但在培养接班人这个关键点上，尹先生显然做得很不到位，一是动手晚，二是措施不力。两相对照，联想的柳传志显然就比尹老要高明得多。

当年“力帆”上市接受证券时报记者采访时，尹先生曾经说，“早知三年事，富贵万万年”。这既是尹先生的经验之谈，也是人世间的真理；其实，别说早知三年事，哪怕早知三天事，也能事事先机占尽。但很遗憾，在培养接班人、选择接班人这个关系“百年老店”命门的事情上，尹先生没做到“早知”、“早做”。仅从家族内部看，无论是传统文化中讲究的“子承父业”，还是现代企业家族传承的一些规律性、普适性安排，“力帆”做得都不好。

现实是，生活简朴、不嗜烟酒、最喜欢吃西红柿鸡蛋面的尹明善，却培养出一个格外钟情“布加迪威龙”的接班人，无论对家庭还是对企业而言，这都算不得一件幸事——毕竟，卖多少辆“力帆”，才能换回一条“龙”？以管窥豹，家族内部培养失术，要想把外部人培养出来，恐怕就有难度。这实在是“普遍联系”的关系。2017年尹先生“退居二线”后，一个个外部“接班人”的不断出走，即为明证。现在回首看，或许正是在选人、用人方面存在致命的缺失，才导致企业留不住核心技术人员和外部高管。这也从根子上决定了“力帆”的命运。

其实，“力帆”仅仅是一个比较凑手的例子罢了，许多企业其实都一样。总结所有企业的得失，寻根溯源，往往最终都能捯到“人”那里去，尤其是培养接班人、选择接班人，乃至更宽泛的如何选人、用人的问题上。在这个事情上有缺失，企业很难发展长远，更别提什么“百年老店”，即使真的是一家“百年老店”呢，在这方面出了问题，说倒也就倒了。这样的例子还少吗？